Как оплачивается 24 февраля года. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Как выглядит билет

Нерабочие праздничные дни: как оплачивать сдельщикам?

По состоянию на: 18.04.2006
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2006
Автор: Яковлев Роберт Андреевич
Тема: Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, Оплата труда
Рубрика: Оплата и нормирование труда / налогообложение

C января 2005 г. действует новая редакция ст. 112 “Нерабочие праздничные дни” Трудового кодекса РФ, требующая от работодателя нового подхода к компенсации сокращения фонда рабочего времени из-за нерабочих праздничных дней. Действующая редакция статьи в части третьей предусматривает: “Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором”.

Непонимание и недоброжелательность, с какими практика организации заработной платы (прежде всего, работодатели) встречает уточнение редакции ст. 112 ТК РФ, можно сравнить только с теми, которые имели место у населения при введении федерального закона о монетизации льгот.

Корни этого непонимания и недоброжелательности кроются, с одной стороны, в невоспринимаемости принятых законодателями шагов как справедливых, а с другой – в неясности принципов и механизмов их реализации.

Невосприятие принятых решений как справедливых объясняется следующим: законодатель предполагает, что работники, оплачиваемые не по окладам, недополучали заработную плату из-за нерабочих праздничных дней. На самом деле это не так: работникам, не находящимся на окладах, при сокращении фонда рабочего времени пропорционально повышали размеры часовых (дневных) тарифных ставок. Более того, в основе определения окладов, как правило, лежали часовые тарифные ставки, умноженные на среднемесячный фонд рабочего времени. Различие между окладником и “неокладником” состояло не в размерах полученной в течение года заработной платы (она при прочих равных условиях была одинакова), а в том, что заработок окладников не изменялся по месяцам, а заработок “неокладников” колебался в зависимости от фонда рабочего времени: был самым высоким в августе (максимальный месячный фонд рабочего времени) и сравнительно низким в январе и мае (месяцы с самыми малыми фондами рабочих часов). Колебания в заработках были, но неравенства в оплате (при прочих равных условиях) не было.

В проекте нового федерального закона, дополнительно уточняющего Трудовой кодекс, подготовленного в декабре 2005 г. ко второму чтению, норма о нерабочих праздничных днях (ч. 3 ст. 112 ТК РФ) в новой редакции выглядит следующим образом: “Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе,

выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере”.

Введение законодателем для “неокладников” дополнительной оплаты за нерабочие праздничные дни (а именно так многие поняли новую редакцию ст. 112) с неизбежностью означало (и означает) невозможность реализации работодателем своей обязанности обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Неслучайно многие работодатели в 2005 г. или совсем не вводили такую оплату, или ограничились оплатой только одного (дополнительного, 12-го) праздничного дня. Введение дополнительной оплаты 12 нерабочих праздничных дней означало бы повышение годовой зарплаты “неокладников” примерно на 5%, а конкретно январской почти на 30%, за труд равной ценности.

Законодатель (исходя из контекста ст. 112) введением специальной оплаты за нерабочие праздничные дни преследовал цель уравнять оплату окладников и “неокладников” не только в течение года, но и по месяцам. Технологию решения этого вопроса он возложил на работодателя, полагая, очевидно, что это совсем не сложно. На самом деле это не так

Однако контекст ст. 112 ТК РФ наводит на мысль, что законодатель не преследовал цели принудить работодателя за труд одинаковой ценности платить больше “неокладникам”, чем окладникам, поскольку в ч. 3 ст. 112 говорится о неуменьшении заработной платы из-за нерабочих праздничных дней. И если годовая заработная плата у работников-окладников и работников-”неокладников” одинакова, то месячная имеет колебания и может восприниматься как уменьшенная относительно неизменной оплаты по окладам в те месяцы, когда фонд рабочего времени уменьшается по сравнению со среднемесячным.

По существу речь идет о замене повышения оплаты через тарифные ставки иными формами повышения оплаты в связи с наличием 12 нерабочих праздничных дней. Работодатель согласно требованиям ст. 112 ТК РФ не только должен был устанавливать в локальном нормативном акте или коллективном договоре размеры повышения оплаты, но и механизм модернизации прежней системы повышения оплаты в новую. В методологическом плане это задача непростая, и надо было бы дать соответствующее поручение Правительству РФ или Минздравсоцразвития России. Кстати, это можно сделать и сейчас, поскольку предприятия даже если и будут готовы ввести дополнительную оплату, не всегда могут это сделать грамотно, не нарушая равной оплаты за труд равной ценности.

Методические подходы к установлению размеров оплаты за нерабочие праздничные дни. Коэффициенты корректировки

Рассмотрение путей решения данной проблемы со специалистами предприятий самых разных отраслей экономики выявило два основных методических подхода к установлению размеров оплаты за нерабочие праздничные дни:
– установление коэффициентов корректировки месячных заработков работников за счет приведения последних к усредненному фонду рабочего времени;
– выделение из действующих условий оплаты размеров оплаты за сокращение фонда рабочего времени и выплата соответствующих сумм в месяцы, содержащие нерабочие праздничные дни.

Читать еще:  Тройственный зачет взаимных требований образец. Особенности подписания и составления акта взаимозачета

Первый методический подход основан на сближении принципов оплаты труда “неокладников” и окладников. Сначала посмотрим, в чем состоит сходство и различие в начислении заработка у этих групп работников и что на самом деле (какой принцип оплаты) стоит за оплатой по окладам.

Пусть месячный оклад работника составляет 6000 руб. За год его оплата по окладам составит 72 000 руб. (6000 * 12).

В 2006 г., как известно, фонд рабочего времени при пятидневной рабочей неделе составляет 1980 часов, а значит, каждый час работы окладника в среднем стоит 36 руб. 36 коп.

Сколько же должен стоить 1 час труда работника, находящегося на повременной (почасовой или поденной) работе и имеющего такую же квалификацию, что и окладник?

В год повременщик с почасовой (поденной) оплатой труда при условии отработки им фонда рабочего времени получает также 72 000 руб. Таким образом, расчет часовой тарифной ставки (а на ее базе и сдельной расценки) исходя из размера оклада (или месячной тарифной ставки) обеспечивает работникам равную оплату за равный труд по итогам работы за год.

Однако совсем иной результат получится, если сравнивать заработную плату данных групп работников в разрезе месяца.

В январе 2006 г. – 128 рабочих часов. За эти 128 рабочих часов окладник получит 6000 руб., а повременщику с почасовой оплатой, если он отработает эти 128 часов, начислят 4654,08 руб., или на 1345,92 руб. меньше (в процентах это на 22,4% меньше).

В августе фонд рабочего времени составляет 184 часа. За эти 184 часа окладник получит те же 6000 руб., а повременщик – 6690,24 руб., т. е. на 690,24 руб. (или на 11,5%) больше.

Таким образом, “неокладники” 9 месяцев в году получают оплату более 6000 рублей, а 3 месяца – менее 6000 рублей.

Равномерное распределение оплаты по месяцам года у окладников на самом деле означает, что каждый час рабочего времени в том или ином месяце у них оплачивается по-разному и совпадает только в те месяцы, где содержится равное количество рабочих часов, в то время как стоимость часа работы повременщика с почасовой оплатой, а следовательно и расценка сдельно оплачиваемой работы не меняются в течение года. Это хорошо видно из нижеследующей сравнительной таблицы.

Фактическая часовая оплата окладников и “неокладников” по месяцам года (руб.)

По данным таблицы можно убедиться, что применительно к окладникам фактически используются дифференцированные по месяцам часовые тарифные ставки (хотя этот факт не бросается в глаза и не разъяснен работникам).

Если окладники по существу оплачиваются по дифференцированным часовым тарифным ставкам, то почему бы этот принцип не применить и к другим работникам?

С точки зрения теоретической, равно как и правовой, это вполне возможно. Но с практической точки зрения вряд ли это целесообразно. Ведь на основе часовых ставок определяются сдельные расценки, а чтобы их рассчитывать практически ежемесячно, нужен дополнительный большой штат счетных работников. Можно, конечно, прибегнуть к средствам современной компьютерной техники, но разработать соответствующие программы и поддерживать их – дело дорогостоящее. Да и работнику трудно будет свыкнуться с мыслью, что одну и ту же деталь ему будут оплачивать по-разному в зависимости от месяца года.

Для решения данной проблемы необходимо найти решение, позволяющее и часовые ставки (как условия оплаты) не менять, и расценки иметь стабильными, и в то же время уйти от колебаний заработка у повременщиков с почасовой оплатой и у сдельщиков в связи с колебаниями фонда рабочего времени по месяцам.

С математической точки зрения любые дифференцированные часовые ставки можно привести к общему знаменателю и выразить как некую постоянную величину, умноженную на определенный коэффициент.

В нашем примере часовая тарифная ставка, рассчитанная из фонда рабочего времени 2006 г. и годового тарифного заработка 72 000 руб., равна 36,36 руб. Среднемесячный фонд рабочего времени в 2006 г. составит 165 часов. Умножив его на 36,36, мы получаем оклад, равный 6000 руб. в месяц.

Чтобы рабочего, находящегося на почасовой оплате, поставить в равные условия с окладником, надо в январе 2006 г. к часовой ставке 36,36, а соответственно и к расценкам, рассчитанным на базе этой ставки, применить коэффициент 1,289. Умножив 36,36 на коэффициент 1,289, мы получаем часовую ставку 46,68 руб., т. е. часовую оплату окладника в январе 2006 г.

Определить корректировочные коэффициенты несложно: надо среднемесячный фонд рабочего времени (165 часов) разделить на фонд рабочего времени соответствующего месяца.

Расчеты, произведенные таким способом, дадут нам значения коэффициентов, содержащихся в последней строке таблицы, приведенной ранее.

С точки зрения организации заработной платы введение в практику расчетов по заработной плате вышеупомянутых коэффициентов (которые можно было бы назвать коэффициентами перераспределения годового заработка в пользу месяцев с низкими фондами рабочего времени) вносит определенное равенство и единство в формирование заработка всех категорий работников. Сдельщикам и повременщикам он даже дает определенные удобства, устраняя имеющиеся существенные колебания заработка по месяцам.

Рабочий А (сдельщик) отработал в январе 2006 г. 128 часов и заработал по расценкам 4890,27 руб. В январе коэффициент корректировки его заработка составляет 1,289 (см. вышеприведенную таблицу). Отсюда сдельный заработок рабочего А составляет

4890,27 руб. * 1,289 = 6303,56 руб.

По результатам работы января рабочему А за выполнение показателей полагается премия в размере 30%. Отсюда фактический заработок рабочего А за январь составит:

6303,56 * [(100 + 30) : 100] = 8194,63 руб.

Следует еще раз подчеркнуть, что никаких препятствий, кроме сложившихся традиций и психологических предубеждений, для приближения механизма формирования заработной платы повременщиков и сдельщиков к оплате по окладам не имеется.

Установление размеров оплаты за каждый нерабочий праздничный день

Второй подход состоит в установлении размеров оплаты за каждый нерабочий праздничный день или за каждый час сокращения рабочего времени в связи с нерабочими праздничными днями путем вычленения их из действующих часовых тарифных ставок. В этом случае работодатель прямо заменяет действующую систему оплаты нерабочих праздничных дней (скрытую) на ту, которую непосредственно требует законодатель. Методика установления такой специальной оплаты нерабочих праздничных дней (сокращения рабочих часов годового фонда рабочего времени) состоит в следующем.

1. Рассчитывается часовая тарифная ставка без ее повышения в связи с сокращением фонда рабочего времени. Для этого действующая на 1 января 2006 г. часовая тарифная ставка (36,36 руб.) умножается на фонд рабочего времени 2006 г. и делится на фонд, увеличенный на количество рабочих часов, соответствующих сокращенному фонду рабочего времени.

Читать еще:  Что означает фраза собака на сене. Выражение «собака на сене»: что оно означает

(36,36 * 1980) : (1980 + 12 * 8) = 34,68 руб.

2. Определяется разница между повышенной и неповышенной тарифными ставками: 36,36 – 34,68 = 1,68 руб.

3. Находится тарифная оплата за сокращенный фонд рабочего времени:

1,68 * 1980 = 3326,4 руб.

4. Рассчитывается тарифная оплата за каждый нерабочий праздничный день: 3326,4 : 12 = 277,2.

Тарифная оплата за нерабочие праздничные дни добавляется к тарифной оплате за фактически отработанные часы или к сдельному заработку по реальным показателям (исходя из часовой ставки 34,68 руб.), и на этот заработок начисляются премии за основные результаты деятельности.

Рабочий В (сдельщик) отработал в январе 2006 г. 128 часов, и ему по расценкам начислили 4890,27 руб. (выполнение норм на 110%).

За шесть нерабочих праздничных дней января ему полагается доплата к тарифной оплате в сумме 277,2 * 6 = 1663,2 руб.

Всего тарифный заработок за январь составит 6553,47 руб. (4890,27 + 1663,2).

Предположим, что за январь рабочему В полагается премия за выполнение установленных показателей в размере 30%.

Тогда его заработок вместе с премией составляет

6553,47 * [(100 + 30) : 100] = 8519,5.

Если бы труд рабочего-сдельщика оплачивался по прежней системе (с повышенной ставкой 36,36 руб.), то его заработок в январе вместе с премией составил бы

36,36 * 128 * 1,1 * [(100 + 30) : 100] = 6655,3 руб.

По сути оба рассмотренных варианта представляют собой перераспределение годового заработка рабочих в пользу тех месяцев, в которых имеются нерабочие праздничные дни. Только так можно обеспечить соблюдение равной оплаты за труд равной ценности и приблизить размер оплаты по окладам к величине оплаты по расценкам и часовым тарифным ставкам.

Роструд разъяснил вопросы, связанные с оплатой труда и предоставлением отпуска в нерабочие праздничные дни

Как оплачивать труд работников в нерабочие праздничные дни? Влияет ли на продолжительность отпуска перенос выходных дней? Обязан ли работодатель оплачивать работу в праздничный день при суммированном учете? На эти вопросы и другие вопросы ответили специалисты Роструда (соответствующие рекомендации утверждены протоколом № 1 от 02.06.14).

Отпуск с учетом переноса праздничных выходных

По общему правилу, если выходной и нерабочий праздничный день совпадают, то выходной он переносится на следующий после праздничного рабочий день. Исключение составляют выходные дни, совпадающие с Новогодними каникулами и Рождеством Христовым. Два выходных дня из числа вышеуказанных переносятся Правительством РФ на другие дни в календарном году.

При этом необходимо иметь в виду, что переносится именно выходной день, а не праздничный. Это имеет значение для правильного определения продолжительности отпуска, который приходится на период праздников. Дело в том, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются, а выходные дни — включаются (ст. 120, ст. 115 ТК РФ).

Например, выходной день перенесен с воскресенья 5 января на пятницу 13 июня. Таким образом, если часть отпуска работника выпадает на 12 и 13 июня 2014 года, то 12 июня как праздничный день из его продолжительности исключается, а 13 июня учитывается как обычный выходной день и включается в продолжительность отпуска.

Компенсация за работу в нерабочий праздничный день

Согласно статье 153 ТК РФ работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться локальным актом, а также коллективным или трудовым договором.

Вместо повышенной оплаты работник вправе получить отгул в удобное для него время. В этом случае отработанный выходной оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Обратите внимание: зарплата работника за месяц, в котором он берет отгул, не уменьшается. Ведь оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Таким образом, сотруднику, выбравшему день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а в том месяце, когда берется отгул, выплачивается полный оклад.

А вот для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрена компенсация только в денежной форме — не менее чем в двойном размере. Права на получение дополнительного дня отдыха взамен повышенной оплаты такие сотрудники не имеют (ст. 290 ТК РФ).

Оплата праздников при сменном графике работы

Работа в субботу и воскресенье на непрерывно действующих предприятиях и при суммированном учете оплачивается в обычном порядке. Это объясняется тем, что человек получает выходные в другое время. (См. Также «Суммированный учет рабочего времени: общие правила и отдельные тонкости»).

Что касается нерабочих праздничных дней, то они, по мнению чиновников Роструда, должны оплачиваться в двойном размере, несмотря на то, что работник трудился в этот день в соответствии со своим графиком. При этом права на предоставление другого дня отдыха в данном случае сотрудник не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени. Однако если работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, то с согласия работника денежная компенсация может быть заменена на отгул, а отработанный праздник оплачивается в одинарном размере.

Обратите внимание: при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Работа накануне праздника

Продолжительность рабочего дня (смены), предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ). В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы, работник может выбирать: получить или дополнительное время отдыха, или оплату по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Если выходной переносится на рабочий день, то продолжительность работы в бывший выходной должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день. Например, поскольку выходной день 24 февраля перенесён на рабочий день (3 ноября), то продолжительность работы 24 февраля (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (рабочий день 3 ноября до переноса был предпраздничным днём). В связи с этим время работы 24 февраля было сокращено на один час.

Как оплачивается работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Законные выходные: что учесть работодателю

Каждый трудящийся гражданин имеет право на еженедельный отдых — установленный внутренними правилами предприятия отрезок времени, когда можно законно не посещать место работы и не выполнять трудовые обязанности. Механизм определения количества выходных дней прописан в Трудовом кодексе:

Читать еще:  Кинологическая служба РФ. Как собаки ищут наркотики. Какие ошибки могут допустить собаки. Кстати, собаки всегда будут лаять или рычать на людей, обожающих заглядывать в стакан

Бывает, что приостановить работу на предприятии в выходные дни всему трудовому коллективу не позволяют условия производственно-технического характера. В этом случае ТК РФ допускает иной режим еженедельного отдыха: каждая группа работников в соответствии с ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка) отдыхает поочередно в разные дни недели.

Планируя время труда и отдыха, работодателю следует соблюдать четыре главных правила ТК РФ по выходным дням:

О том, кого можно, а кого нельзя вызывать на работу в выходной день, а также кто вправе отказаться трудиться в свой законный день отдыха, расскажем далее.

Нерабочие и рабочие праздники: как оплачивать

Праздник мы воспринимаем в первую очередь как дополнительное время для отдыха. Однако не всякий праздничный день позволяет законно не выходить на работу:

Оплата рабочих праздников производится в обычном порядке (как рядовой рабочий день). Оплата труда в нерабочие праздники имеет нюансы:

  • для работников на окладе наличие в календарном месяце нерабочих праздников не является основанием для снижения зарплаты;
  • для сменных сотрудников за работу по графику в нерабочий праздник положено дополнительное вознаграждение, размер и порядок выплаты которого устанавливаются внутренними локальными актами предприятия.

Таким образом, для праздников в законодательстве также установлены конкретные правила:

На механизм оплаты труда в праздничные дни основное влияние оказывает режим работы предприятия. К примеру, никаких «праздничных» доплат не потребуется, если зарплата всех сотрудников производится исходя из оклада, сменных работников нет и отсутствует необходимость вызова на работу во время праздников.

Работодателю не следует также забывать, что приглашать на работу в праздник или выходной день он может не всегда и не весь трудовой коллектив — существуют установленные трудовым законодательством ограничения и запреты в этом вопросе.

Как оплачиваются больничные и отпуска, выпадающие на праздники, рассказываем в материалах:

Ограничения и допуски

Подход законодателя к вопросу работы в нерабочие дни отражен в ст. 113 ТК РФ: запрещено вызывать на работу сотрудников в их законные выходные дни и официально установленные нерабочие праздники. Однако из этого правила есть несколько исключений:

Вызвать на работу беременных сотрудниц работодателю не позволяет запрет, закрепленный в ч. 1 ст. 259 ТК РФ. Кроме того, есть несколько категорий сотрудников, которые вправе отказаться от работы в выходные и нерабочие праздники:

Трудовое законодательство ограничивает работодателя в его желании загрузить обязанностями трудовой коллектив 365 дней в году, но допускает, что в отдельных случаях без работы в праздничные и выходные дни обойтись невозможно. Поэтому по ТК РФ привлечение сотрудников к работе в нерабочие праздничные дни допустимо, если необходимо обеспечивать:

  • непрерывность технологического процесса на предприятии;
  • проведение неотложных погрузочно-разгрузочных и ремонтных работ;
  • обслуживание населения.

Для вызова на работу в нерабочие праздники и выходные работодателю необходимо оформить письменное распоряжение. Устные приказы в такой ситуации законной силы не имеют.

Узнайте больше об ограничениях и запретах из материалов нашего сайта:

Зарплата за работу в выходной или праздник при окладе и при сдельной оплате

Как нужно производить оплату труда в праздничные дни при окладе, указано в ст. 153 ТК РФ.

Этой же статьей определены нормативные подходы к оплате праздничных дней при сдельной оплате труда:

Нужно ли считать двойной тариф за работу в выходной или праздник с учетом премий и надбавок, рассказываем в этой публикации.

Законодательство ограничивает лишь нижний допустимый предел оплаты труда в выходные и праздничные дни и оставляет за участниками трудового процесса (работодателем и работниками) право согласовывать и устанавливать конкретные доплаты или схемы расчета зарплаты в таких ситуациях. Результаты таких согласований и решений должны быть письменно закреплены во внутренних локальных актах предприятия и/или трудовых договорах.

В ст. 153 ТК РФ описаны два принципа, которые необходимо учитывать при оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни:

Несколько иначе дело обстоит с расчетом заработной платы в праздничные дни при сменном графике работы.

Нюансы расчета «праздничной» заработной платы при сменном графике работы

Как рассчитать зарплату в праздничные дни при сменном графике? В этом случае необходимо учесть особенности сменной работы, которая может быть организована (ст. 103 ТК РФ):

  • для повышения эффективности функционирования предприятия (обеспечения полной загрузки оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг);
  • при длительности производственных процессов, превышающих допустимую продолжительность ежедневного труда.

В таких условиях трудовой коллектив разделяется на группы, каждая из которых работает по графику. Как будет организована сменная работа, определяется во внутренних локальных актах предприятия. Вариантов много: два рабочих дня по 12 часов чередуются с таким же количеством выходных дней, одни рабочие сутки через три выходных дня и т. д. Единственное ограничение — запрещена работа в течение двух смен подряд (ст. 103 ТК РФ).

Оплата труда в праздничные дни при сменном графике работы имеет нюансы:

  • Выходные дни могут предоставляться не только в субботу или воскресенье, но и в другие дни недели (ч. 3 ст. 111 ТК РФ), поэтому рабочие смены, выпавшие на субботу или воскресенье, в повышенном размере не оплачиваются и считаются обычными рабочими днями с оплатой в общеустановленном порядке.
  • Работа в нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (с учетом принципа пропорциональности, о котором упоминалось ранее).

Как производится оплата труда в выходной день, если работодатель был вынужден пригласить на работу сотрудника не по графику? Здесь действуют общие правила ч. 1 ст. 153 ТК РФ, когда работа в законный выходной день оплачивается в повышенном размере.

Работу в выходной или праздничный день трудовое законодательство запрещает, за исключением отдельных случаев. Если же поработать все-таки пришлось, оплата труда должна производиться в повышенном размере — не менее чем по двойным расценкам для сдельщиков или не менее двойной часовой тарифной ставки за каждый час для работников, чей труд оплачивается по тарифным ставкам. При сменном графике выходные не требуют двойной оплаты, если только сотрудника не вызвали на работу в его законный выходной день.

Источники:

http://hr-portal.ru/article/nerabochie-prazdnichnye-dni-kak-oplachivat-sdelshchikam
http://www.buhonline.ru/pub/news/2014/7/8799
http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/kak-oplachivaetsya-rabota-v-vyhodnye-i-nerabochie-prazdnichnye-dni/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector