Методы удовлетворения потребностей высших уровней социальные потребности. Уровень удовлетворения потребности

Методы и критерии удовлетворения потребностей высших уровней

Экономистами и психологами, занимающимися исследованием проблем мотивации персонала разработано и предложено множество методов удовлетворения потребностей высшего уровня у работников, представленные в таблице 1.

Таблица 1 — Методы удовлетворения потребностей высшего уровня

Потребности в уважении:

Потребности в самовыражении

Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

Проводите с подчиненными периодические совещания.

Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

В различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, именно поэтому менеджерам по персоналу необходимо не только ориентироваться на разработанные учеными методы, но и адаптировать их под специфику собственных предприятий.

В проведенном на основе иерархии потребностей Маслоу исследовании сопоставлялись пять различных групп руководителей, по географическому принципу. Участвовали следующие страны:

  • 1. Великобритания и США;
  • 2. Япония;
  • 3. Северные и центрально-европейские страны (ФРГ, Норвегия, Дания, Швеция);
  • 4. Южные и западноевропейские страны (Франция, Италия, Испания, Бельгия);
  • 5. Развивающиеся страны (Чили, Аргентина, Индия).

Сущность исследования заключалась выявлении свойственных руководителям определенных стран потребностям. Исследование показало. Что большую значимость иерархии потребностей по Маслоу придавали именно развивающиеся страны. Руководителям западноевропейских и южно-европейских стран более свойственны социальные потребности, поэтому наиболее оптимальным вознаграждением для них будет повышение статуса. Данное исследование проводилось неоднократно, привлекались руководители более сорока стран, это позволило сделать вывод что американская система ценностей применима далеко не ко всем странам.

Несмотря на то, что систематических исследований мотивации на международном уровне не проводилось, можно сделать вывод, что руководителям необходимо учитывать, понимать и внимательно относится к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. А принимая на работу иностранцев, учитывать индивидуальные особенности их потребностей.

Читать еще:  Как удалить старые пятна на ковре. Как вывести пятна с ковра: простые способы

Главный минус теории Маслоу — неучтенные индивидуальные отличия людей. Характеризуя данную теорию, Митчелл отмечал: «Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные особенности».

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

(вторичных потребностей)

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте и поощряйте результаты, достигнутые подчиненными.

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Кроме теории Маслоу, в настоящее время находят применение содержательные теории мотивации Макклелланда и Герцберга.

Стимулирование. Стимулирование потребителей осуществляется с применением следующих методов и приемов:

— распространение образцов среди потребителей бесплатно или на пробу по принципу «в каждую дверь», по почте, раздача в магазине, бесплатное приложение к другому образцу, к рекламным материалам и др.;

— купоны, дающие право потребителю на оговоренную экономию при покупке конкретного товара. Их можно рассылать по почте, печатать в газетах, рекламных приложениях;

— упаковки по льготной цене, когда по сниженной цене продают один вариант расфасовки товара (например, две пачки по одной цене);

— премии – это товар, предлагаемый по довольно низкой цене или бесплатно в качестве поощрения за покупку другого товара. Премия может находиться и внутри упаковки;

— конкурсы с бесплатной выдачей приза;

Читать еще:  Что любят есть шиншиллы. Любимые лакомства для шиншилл. Стоит ли покупать шиншиллу ребёнку

— зачетные талоны – это спецификой вид премии, которую получают потребители при совершении покупки;

— экспозиции и демонстрация товара в местах его продажи и другие методы стимулирования.

Стимулирование сферы торговли осуществляется с применением следующих методов: зачеты за покупку, предоставление товаров бесплатно, зачеты дилерам за включение товара в номенклатуру, проведение совместной рекламы, проведение торговых конкурсов дилеров, выдача премий и др.

Стимулирование торгового персонала осуществляется с применением следующих методов: выплата премий, проведение конкурсов, конференций продавцов, предоставление путевок и т.п.

Регулирование.Это функция менеджмента по изучению изменений факторов внешней среды, оказывающих влияние на качество управленческого решения и эффективность функционирования системы менеджмента фирмы, и принятию мер по доведению параметров системы менеджмента до требований внешней среды. Главными факторами внешней среды, влияющими на качество решения и эффективность функционирования системы менеджмента фирмы, являются:

1) темпы научно-технического прогресса в области деятельности фирмы;

2) новые потребности потребителей и их претензии по выпускаемым товарам;

3) политика поставщиков;

4) рыночная стратегия конкурентов;

5) государственная политика в области внешнеэкономической деятельности;

6) ценовая политика;

7) другие факторы инфраструктуры рынка, макросреды страны, микросреды фирмы, инфраструктуры региона.

Организация оценивает действие факторов внешней среды по трем направлениям: а) изменения, которые воздействуют на разные аспекты текущей деятельности фирмы; б) факторы, представляющие угрозу для текущей деятельности фирмы; отслеживание рыночной стратегии конкурентов; в) факторы, представляющие дополнительные возможности для достижения текущих и стратегических целей фирмы. Результаты анализа семи перечисленных факторов внешней среды вносятся после тщательного обоснования в бизнес-план организации и ее рыночную стратегию, таким образом, устанавливается обратная связь в цикле управления.

149.154.154.61 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Методы удовлетворения потребностей высшего уровня

В то же время, отмечая значение знания указанных методов мотивации, не следует упускать из виду одно важное обстоятельство. Мотивируя поведение сотрудников, руководитель должен решить, правильно ли он использует средства мотивации, не воспринимаются ли они сотрудниками как простое манипулирование. Специалисты указывают на три основных критерия, которые могут помочь правильно оценить средства мотивации.

1. Руководитель, призывающий других к действиям, должен апеллировать к благородным побуждениям.

2. Руководитель не должен скрывать используемые им способы управления мотивацией, так как скрытые формы тождественны манипуляции. Если люди, на которых оказывается влияние, остаются в неведении о нем, значит, эти способы неправомерны и нечестны.

Читать еще:  День нефтяника: как родился этот праздник. Неизвестные факты. День работников нефтяной и газовой промышленности

3. Использование правильных методов поощряет людей к активному выбору, помогая в каждом конкретном случае выявить альтернативы, варианты, возможности. Это также способствует принятию смелых решений.

Выше мы говорили о методах мотивации, непосредственно связанных с выполняемой работой. Среди других методов мотивации необходимо обратить особое внимание на мотивационный аспект бесед руководителя с подчиненными, а также на значение информирования подчиненных о результатах их работы.

Опыт показывает, что всякая непосредственная встреча руководителя с подчиненным и ведущиеся при этом беседы имеют гораздо большее мотивационное значение, чем это кажется на первый взгляд. Так, терпеливое выслушивание подчиненного может иметь большое значение, даже если содержание слов подчиненного не дает оснований для принятия какого-либо решения. Это общение, известное как косвенная консультация, не только помогает устранить состояние фрустрации, в котором нередко оказываются члены коллектива, вернуть им нормальную способность решать проблемы, но и помогает руководителю многое узнать о причинах, вызывающих в коллективе состояние фрустрации или болезненные эмоциональные напряжения.

Не меньшее значение в плане мотивационного влияния на поведение подчиненных имеет информирование работников о результатах их работы. Мотивацию подобного типа можно наблюдать на различных уровнях управления. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают своей работой. В то же время, наблюдения психологов свидетельствуют, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной фрустрации. Кроме того, метод информирования о результатах, как отмечал Ст. Ковалевский, способствует сохранению хороших отношений между начальником и подчиненными, поскольку реже возникает неприятная необходимость указывать им на низкие результаты.

В заключение укажем на ряд черт, которыми должны обладать хорошие подчиненные. По мнению специалистов, хорошие подчиненные:

1) в отношении с начальством стараются создать атмосферу взаимного стремления к выполнению поставленной задачи;

2) достаточно уверены в себе, чтобы спорить с начальником и быть корректными оппонентами;

3) всегда исполняют приказы начальника, не допуская при этом раболепства;

4) вносят свой опыт, умение и знания в работу коллектива, не стремясь выделиться и занять место других его членов;

5) всегда верны своему начальнику и тем целям, которые стоят перед коллективом, сохраняя в то же время способность трезвой оценки и конструктивной критики;

6) уходят, когда становится очевидным, что они больше не могут поддерживать ценности и цели организации либо ее руководителя

Источники:

http://studwood.ru/713497/menedzhment/metody_kriterii_udovletvoreniya_potrebnostey_vysshih_urovney
http://studopedia.ru/7_148871_metodi-udovletvoreniya-potrebnostey-visshih-urovney.html
http://helpiks.org/5-98280.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector